关于公司出纳的级别，这并非由法律统一规定，而是由企业内部管理制度决定的。
公司出纳的级别没有统一的法定标准，完全由企业根据自身规模、组织架构和管理需求自行设定。
1. 若企业为小型创业公司（如10人以下团队）：出纳通常属于基层岗位，直接向财务负责人或老板汇报，无明确职级划分，可能同时兼任行政、人事等辅助工作。
2. 若企业为中型企业（如50-500人规模）：出纳可能被定为“专员级”，属于财务部门的基础岗位，与会计专员、费用会计等处于同一职级序列，有明确的岗位职责和考核标准。
3. 若企业为大型集团公司（如500人以上）：出纳可能细分为“初级出纳”“中级出纳”“高级出纳”，高级出纳可晋升为出纳主管或资金管理专员，部分集团会将其纳入“专业技术序列”与管理序列并行。
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要明确公司出纳的级别，需结合企业内部管理制度和岗位设置逻辑，以下从法律与实践角度分析其定位依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。” 法律并未对“出纳级别”作出强制性规定，其级别属于企业自主管理范畴。
实践中，企业通常依据《公司法》第一百六十三条“公司应当依照法律、行政法规和国务院财政部门的规定建立本公司的财务、会计制度”，在内部财务制度中明确出纳的岗位职级：
1. 若企业将出纳纳入“专业技术岗”：可能参照《会计人员职称评价基本标准条件》中的“助理会计师”“会计师”等职称对应职级，但职称与职级并非直接等同。
2. 若企业采用“管理岗+操作岗”划分：出纳多属于操作岗，级别低于财务主管、会计经理等管理岗。
综上，出纳级别由企业自主设定，需符合内部制度且不违反法律法规的强制性规定。
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公司出纳级别的设定虽属企业自主管理，但可能存在以下法律风险：
1. 职级设置不合理导致薪酬歧视风险：若企业将出纳（多为女性岗位）的级别普遍低于同部门男性岗位（如会计），可能涉嫌违反《劳动法》第四十六条“同工同酬”原则。例如某公司财务部门中，出纳（女性）均为P2级，会计（男性）均为P3级，但两者工作时长、难度相近，员工可主张薪酬歧视。
2. 级别调整未履行法定程序的风险：企业变更出纳级别时未与员工协商一致，也未通过民主程序修订制度，可能被认定为“未按照劳动合同约定提供劳动条件”。例如某公司未征求出纳意见即降低其级别并减少薪酬，员工依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同并主张经济补偿。
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公司出纳级别的确定并非绝对固定，存在以下特殊情况或例外情形：
1. 集团公司内部跨子公司的职级差异：若集团旗下子公司规模不同，出纳级别可能不一致。例如某集团总部出纳为“高级专员（P3）”，而旗下小型子公司出纳为“初级专员（P1）”，影响在于员工跨子公司调动时需重新确认职级，可能引发薪酬或晋升争议。
2. 临时兼任岗位的级别认定：若出纳临时兼任资金管理或会计辅助工作，企业可能根据“权责匹配”原则调整其级别。例如某公司出纳因财务经理休假临时兼任资金预算工作，企业将其级别从P2升至P3，但需明确兼任期限和职责范围，否则员工可能主张长期享受该级别待遇。
3. 特殊行业的监管要求影响职级：金融、证券等强监管行业，出纳岗位因涉及资金合规风险较高，企业可能将其级别设定高于普通行业。例如某证券公司出纳为“中级专员（P3）”，而普通制造业出纳为P2，影响在于该岗位的薪酬和考核标准更严格，需符合行业监管规定。

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