工资发放时间上，劳动者需避免以下错误操作：
1. 忽视合同约定：部分劳动者未留意劳动合同中的工资支付日期条款，不清楚发薪日，致使权益受损时难判断单位行为是否违法。
2. 不重视证据留存：一些劳动者未保存工资条、银行流水等凭证，与单位就发薪日或数额产生争议时，因证据不足难以维权。
3. 对拖欠反应迟缓：当单位未按时在15号发工资时，部分劳动者抱有侥幸心理，不及时沟通或维权，导致拖欠时间延长，增加维权难度。

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工资每月15号发放的处理，可能受特殊情况影响：
1. 合同未明确约定发薪日：若仅约定按月支付，单位选15号发薪合法。但双方可通过补充协议明确，后续变更发薪日需协商一致，否则单方面更改仍违法。
2. 单位遇特殊情况延迟发放：如遇自然灾害、战争等不可抗力，单位需及时告知劳动者，并在不可抗力消除后尽快支付工资。需注意，延迟必须基于客观特殊情况且履行通知义务，否则可能被认定为无故拖欠。
3. 行业惯例的影响：某些行业（如部分服务业）习惯15号发上月工资，若劳动合同未明确约定，单位长期按此惯例发薪且劳动者无异议，15号发薪可能被视为双方默认约定，但不能替代合同明确约定，劳动者提出异议时仍以合同为准。
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工资每月15号发是否违法，取决于是否符合合同约定及法律规定。单位应按合同约定日期发放，每月至少支付一次。
1. 合同明确约定15号发薪且单位按时发放，不违法。
2. 合同约定非15号，单位单方面改为15号且未协商一致，属违法。
3. 未约定具体发薪日但每月固定15号发放且频率合规（每月至少一次），一般不违法。
4. 15号发薪但存在无故拖欠（如拖延至15号后且无正当理由），属违法。
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每月15号发薪存在以下法律风险：
1. 无故拖欠风险：若单位未在合同约定的15号发薪且无正当理由，构成拖欠。例如，合同约定15号发薪，单位因自身资金问题擅自推迟至20号且未协商，属拖欠，劳动者有权追讨并要求单位承担责任。
2. 证据链不完整风险：若就15号发薪日产生争议，劳动者无法提供劳动合同、工资条、银行流水等有效证据证明约定及发放情况，权益可能无法保障。例如，劳动者主张未按15号发薪，但无合同或流水证明，仲裁/法院可能不予支持。

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