生育津贴计算错误可能带来以下法律风险：1.经济损失风险：若单位按实发工资计算生育津贴，会导致津贴金额低于应得标准。例如，女职工应发工资为8000元月（实发6500元），按应发工资计算的生育津贴为8000元月，按实发则为6500元月，产假3个月将损失4500元。2.证据链缺失风险：若未保存工资条、劳动合同等证据，主张应发工资时可能因无法举证导致维权失败。例如，女职工仅提供银行流水（实发），无法证明应发工资包含的津贴和奖金，仲裁机构可能不支持其差额主张。
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针对生育津贴按应发工资计算的结论，以下结合具体法律依据进行分析：根据《女职工劳动保护特别规定》第八条：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”此处“产假前工资”及“职工月平均工资”均指应发工资（含基本工资、津贴、奖金等工资性收入）。同时，《社会保险法》第五十六条明确生育津贴按“职工所在用人单位上年度职工月平均工资”计发，而用人单位申报的缴费基数通常为应发工资，因此生育津贴计算基数应与应发工资一致。综上，生育津贴应按应发工资标准计算，而非实发工资。
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关于生育津贴是按实际工资还是应发工资计算的问题，直接结论是按应发工资标准计算。以下为不同情况的详细说明：1.若用人单位依法为女职工缴纳生育保险，生育津贴的计算基数为女职工生育前12个月的平均应发工资（包括基本工资、岗位工资、津贴补贴等工资性收入），而非扣除五险一金、个税等后的实发工资。2.若女职工生育前12个月工资存在波动（如奖金、绩效的差异），则取12个月应发工资的平均值作为计算基数。3.若用人单位未按应发工资缴纳生育保险，导致生育津贴低于实际应得金额，女职工可要求用人单位补足差额。
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以下特殊情况会影响生育津贴的计算方式：1.生育前12个月内工资大幅变动：若女职工在生育前12个月内有离职、调岗或奖金波动等情况，可能导致平均应发工资计算复杂。例如，某职工前6个月应发工资10000元月，后6个月因调岗降至8000元月，则平均应发工资为9000元月，需准确计算平均值。2.跨地区缴纳生育保险：若女职工在多地缴纳生育保险，需按参保地政策确定计算基数。例如，女职工在A地缴纳10个月社保，在B地缴纳2个月，可能需按两地平均工资或主要参保地标准计算，具体以当地政策为准。3.用人单位工资结构调整：若单位在生育前依法调整工资结构（如将部分津贴转为绩效），需确认调整是否合法，若调整后应发工资总额未降低，则仍按调整后的应发工资计算。

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