产假后公司裁员申请被裁时，以下常见错误操作需避免：
1. 忽视证据收集：未保留劳动合同、工资条等关键证据，导致无法证明劳动关系和工资标准，影响赔偿金额计算。
2. 错过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，若超过时效，可能失去获得赔偿的权利。
3. 盲目签署协议：在未明确赔偿金额和支付方式的情况下签署离职协议，可能导致自身权益受损。

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产假后公司裁员时员工申请被裁是否有赔偿，需结合法律规定和具体情况判断。
产假后公司裁员，员工申请被裁通常有赔偿。

1. 若公司裁员符合法定程序（如提前30日通知、向劳动部门报告），员工申请被裁属于协商解除劳动合同，公司需支付经济补偿金。
2. 若公司裁员不符合法定程序（如未提前通知、未支付经济补偿），员工申请被裁后，可要求公司支付经济补偿金及赔偿金（赔偿金为经济补偿金的2倍）。
3. 若员工存在严重违纪行为（如旷工、失职），公司裁员时无需支付赔偿，但需提供充分证据。
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产假后公司裁员申请被裁可能存在以下法律风险：
1. 经济损失风险：若公司未按法律规定支付经济补偿金或赔偿金，员工可能面临经济损失。例如，公司以“产假后未正常工作”为由拒绝支付赔偿，导致员工无法获得应有的补偿。
2. 证据链风险：若员工缺乏劳动合同、工资条等证据，可能无法证明劳动关系和工资标准，导致仲裁或诉讼失败。例如，公司否认与员工存在劳动关系，而员工无法提供有效证据，最终无法获得赔偿。
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产假后公司裁员申请被裁的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 公司无法证明裁员必要性：若公司裁员未满足“生产经营发生严重困难”等法定条件，可能被认定为违法裁员，员工可要求赔偿金（经济补偿金的2倍）。
2. 员工存在严重违纪行为：若员工在产假后存在旷工、失职等严重违纪行为，公司裁员时无需支付赔偿，但需提供充分证据证明员工的违纪行为。
3. 劳动合同中有特殊约定：若劳动合同中约定产假后裁员的赔偿标准低于法定标准，该约定可能无效，员工仍可按法定标准要求赔偿。

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