针对公司降职不降薪的问题，以下是可能出现的法律风险点：1.职业发展受限风险：例如，您原是部门经理，公司以组织结构调整为由将您降为普通员工，虽薪资未降，但新岗位无管理权限，导致您后续晋升机会减少，影响长期职业发展。2.证据链缺失风险：例如，公司仅口头通知您降职，未出具书面文件，您也未保留沟通记录，后续申请劳动仲裁时，因无法证明降职事实，仲裁委可能不支持您的诉求。
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针对公司降职不降薪的合法性，我们结合《劳动合同法》的具体条款进行法律依据分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（2012年修正版）：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”您的劳动合同中对岗位有明确约定，降职属于变更劳动合同内容，需双方协商一致并书面确认。若公司仅以“组织结构调整”为由单方面降职，未与您协商且无书面变更协议，违反该条款。此外，《劳动法》第十七条规定变更劳动合同需遵循平等自愿、协商一致原则，公司单方面降职若未满足此原则，即使薪资未降，也可能因程序违法被认定为无效。综上，若公司未与您协商一致降职，该行为不符合法律规定。
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针对您提出的“公司以组织结构和人员调整为由降职不降薪是否合法”的问题，以下为您分析不同情形下的合法性判断：公司降职不降薪并非绝对合法，需结合具体情况判断。1.若公司与您协商一致降职：根据法律规定，变更劳动合同需双方协商一致，若您已书面或口头同意降职，且薪资未降低，则该行为合法。2.若公司单方面降职但符合法定情形：若公司能证明降职是基于合理的组织结构调整（如部门合并、岗位撤销），且未违反劳动合同约定、未降低薪资、未损害您的核心权益（如职业发展未受明显不利影响），可能被认定为合法。3.若公司降职涉及歧视或报复：若降职是因您性别、年龄、婚育状况等歧视因素，或因您举报公司违规行为等报复行为，则属于违法。
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针对公司降职不降薪的问题，以下是可能影响处理结果的特殊情况或例外情形：1.劳动合同约定“公司可单方调整岗位”：若您的劳动合同中明确约定“公司有权根据经营需要调整员工岗位，员工需服从”，且该条款未违反法律强制性规定，公司可能依据该条款单方面降职，即使未与您协商，也可能被认定为合法。2.公司经营困难且经职工代表大会通过：若公司因经营严重困难进行组织结构调整，降职方案经职工代表大会或全体职工讨论通过，并向您公示，即使您个人未同意，该降职行为可能因符合《劳动合同法》第四条的规定而被认可。3.降职涉及性别或年龄歧视：若公司降职是因您怀孕、哺乳期或年龄超过40岁，即使公司以“组织结构调整”为借口，该行为也构成违法，您可主张恢复原岗位并要求赔偿。

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